(Samo)procjena – ključ uspjeha
Kaže se da menadžer koji više od 70% vremena troši u rješavanju međuljudskih odnosa – nije efikasan. Lider koji manje od 70% svoje pažnje poklanja ljudima i njihovoj ulozi u razvoju biznisa – nije vizionar. Zar se onda treba pitati koliko vremena na ljude utroši ili bi trebalo da utroši HR menadžer?
Mirjana Maslovar
Program Development and Consulting Services Director
Pravo pitanje jeste – kako se bavimo ljudima u svom poslovnom okruženju? Šta imamo na raspolaganju? U šta se uzdamo kada ih procjenjujemo, motivišemo, usmjeravamo, razvijamo?
Bez obzira na vaše iskustvo, prirodne talente, empatiju, intuiciju, bilo bi previše hrabro, da dodam i rizično, zasnivati odluke i preduzimati mjere na osnovu subjektivnih kriterijuma, koji su uzgred budi rečeno, vrlo podložni promjenama. Makar vi i ne bili podložni brzim promjenama raspoloženja, makar imali postojane stavove o svemu, vaš stav o ljudima s kojima radite ne smije biti proizvod jednog para očiju. Ko će vam ukazati na slijepe mrlje?
Sjetite se šta najprije uočavamo kod drugih ljudi? Psiholozi kažu – ono što najmanje volimo kod sebe ili ono što nam istinski nedostaje. Zar to nije dovoljno da pozovete sebe na oprez i zapitate se da li vaš prirodni interes za ljude i njihov potencijal može biti podržan, osnažen i validiran uz pomoć nekog instrumenta koji vam obezbjeđuje :
● Da izbjegnete slijepe mrlje
● Da proširite uvide
● Da izađete iz svoje sfere iskustva
● Da imate sveobuhvatnu sliku
● Da pouzdano saznate ono što samo vi primjećujete
● Da dobijete potvrdu ili da se iznenadite nečim što nijeste upjeli da prepoznate i shvatite.
Tako stoje stvari kada su drugi predmet vašeg interesovanja. Da biste imali legitimitet da se bavite drugim ljudima, i sami morate pristupiti nekoj vrsti procjene i samoprocjene.
Ako tome dodate otežavajuće faktore kao što su stalne promjene u poslovnom okruženju, neočekivani obrti u pogledu ostvarivanja strateških ciljeva, pritisak rokova i zahtjeva, različiti stilovi komunikacije i stilova ponašanja na radnom mjestu, vaš dijalog s takvom vrstom realnosti postaće, u jako kratkom roku, zaglušujući i konfuzan.
Onog momenta kada više ne možete jasno dešifrovati poruke i doživljaje, dospjećete u stanje koje vas uvodi u burnout sindrom, a vi ćete i dalje misliti da je u pitanju posao. Najnovija istraživanja vrlo jasno ukazuju da gotovo nikada sam obim i vrsta posla nijesu uzrok burnout sindroma, već opet ljudi i način na koji vi s njima sarađujete u obavljanju svojih profesionalnih zadataka.
Bilo bi dobro da se, prije nego dospijete u pomenuto stanje, prisjetite nečega što nije potrebno dokazivati. Naime, svi žele da budu prihvaćeni i da se osjećaju ‘’svoji na svome’’ u svom radnom okruženju. Lični uspjeh i prihvaćenost idu ruku pod ruku. Ne možete biti uspješni i zadovoljni ako vas vaš tim ne razumije, ako vas svjesno ili nesvjesno opstruira, ako vaše poruke i vaš način rada nijesu prihvaćeni s razumijevanjem, ako sami nerado prihvatate razlike, ne uviđate prednosti drugačijih pristupa ili vrijednosti koje pojedinci mogu dati svome timu, bez obzira na poziciju koju formalno pokrivaju. Stilovi ponašanja u radnom okruženju ne samo da su različiti nego vas i zbunjuju. Uglavnom zato što se razlikuju od vašeg stila ponašanja i što iza njih stoje motivi koji po definiciji, nijesu očigledni. Ima li veće i opasnije varke od očiglednog?
U ovom kontekstu, alati procjene dobijaju sve više na značaju, jer nema razvoja bez samoprocjene i procjene drugih. (Samo)procjena je put u središte igre i početak svakog razvojnog puta. Iskustvo i subjektivne metode procjene ljudi ne mogu biti osnova za strateške odluke o zapošljavanju i razvoju.
Dosadašnja praksa je pokazala da zapošljavamo zbog kvalifikacija, a otpuštamo zbog neadekvatnih stavova i vrijednosti. Došlo je vrijeme kad moramo promijeniti i pristup zapošljavanju i pristup razvoju i postupti u skladu sa iskustvom i saznanjima koja sažeto možemo izraziti ovom rečenicom: Hire for attitude and train for competencies!
Rad na definisanju kompanijskih vrijednosti i poželjnih kompetencija zaposlenih je jedini održivi model upravljanja ljudskim resursima.
Kako se približavamo kraju ovog teksta, tako raste i potreba da ukažemo na moguća rješenja. Jedan od alata procjene koji može u potpunosti odgovoriti vašim ličnim razvojnim potrebama kao i razvoju kompanijske kulture, kvaliteta upravljanja i ukupnoj uspješnosti poslovanja jeste INSIGHTS MDI®.
Alati procjene više nijesu luksuz već potreba. Vodeći računa upravo o ovoj činjenici HR Partners je otkupio ekskluzivna prava za distribuciju INSIGHTS MDI® alata procjene za region.
Procjena i samoprocjena ne može i ne smije biti samo privilegija menadžera. Ulaganje u razvoj nije statusno definisano. Kao što kaže Frenk M. Scheelen, vlasnik pomenutog alata procjene: ‘’Ljudi nijesu savršeni i nikad neće biti. Ono što je razumno i realno jeste osnažiti ljude u onome u čemu su najbolji i time uvećati konkurentnost i vrijednost kompanije. U oskudici adekvatne ponude na tržištu rada, važno je ulagati u postojeći kadar!’’
Probajte! Uvjerite se i započnite nov dijalog uz pomoć INSIGHTS MDI®, sa sobom, svojim kolegama i kompanijom! Mudri ljudi kažu da je važnije da budete srećni nego da budete u pravu! Prevedeno u poslovni kontekst, važnije je da budete uspješni uz pomoć drugih, nego da budete uspješni na njihovu štetu!
